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- Haben Sie Einzelfragen zum Mindestlohngesetz?
- Das Bundesarbeitsgericht zum arbeitsrechtlichen Dauerbrenner Abgeltung von Überstunden
Haben Sie Einzelfragen zum Mindestlohngesetz?
Wir beraten Sie gerne zu allen arbeitsrechtlichen Fragen, natürlich auch um das Mindestlohngesetz (MiLoG).
I.ü. können Sie sich wg. Informationen zu dem Mindestlohngesetz (MiLoG) auch an die Mindestlohn-Hotline des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales wenden:
Rufnummer: 030/60 28 00 28
E-Mail: info@bmas.bund.de
Gebärdensprachtelefon: gebaerdentelefon@sip.bmas.buergerservice-bund.de
(Erreichbar von Montag bis Donnerstag, 8.00 bis 20.00 Uhr)
Das Bundesarbeitsgericht zum arbeitsrechtlichen Dauerbrenner Abgeltung von Überstunden
Am 16.05.2012 hat der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts folgendes Urteil mit dem Aktenzeichen 5 AZR 347/11 zugunsten von Arbeitnehmern gefällt:
Das Gericht hat den Standpunkt vertreten, eine pauschale Vergütung für sämtliche anfallenden Überstunden sei intransparent und damit unwirksam, wenn der Vertrag keine Regelarbeitszeit festlegt, so dass der Arbeitgeber nun verstärkt prozessual in die Pflicht genommen wird: Für die Darlegung und den Beweis der Leistung von Überstunden gelten nun die gleichen Grundsätze wie für die Behauptung des Arbeitnehmers, die geschuldete (Normal-)Arbeit verrichtet zu haben!
In dem Ausgangsfall war der Kläger als Kraftfahrer beschäftigt. Arbeitsvertrag- lich war er verpflichtet, vorübergehend Mehrarbeit (Überstunden) zu leisten, die durch die Gehaltszahlung pauschal abgegolten ist. Mit seiner Klage hat der Kläger die Vergütung von Überstunden geltend gemacht.
Er hat unter Vorlage und Berufung auf von ihm gefertigte Listen vorgebracht, an welchem Tag er zu welcher Uhrzeit konkrete Tätigkeiten ausgeübt hat. Nach einer internen Anweisung sind die Kraftfahrer der Beklagten verpflichtet, vor der geplanten Abfahrt notwendige Arbeitsvorbereitungen wie die technische Überprüfung, Behebung von Mängeln, Betanken etc. vorzunehmen. Sämtliche Fahrten seien von der Beklagten angeordnet gewesen. Die pauschale Abgeltung von Überstunden sei unwirksam.
Die Beklagte hat hiergegen geltend gemacht, beim Kläger habe es sich um einen Fahrer bzw. Beifahrer von Lkw mit mehr als 3,5 Tonnen zulässigem Gesamtgewicht gehandelt. Nach § 21a ArbZG sei für Fahrpersonal eine Arbeitszeit von 48 Wochenstunden zulässig und die Beifahrerzeit nicht vergütungspflichtig. Überstunden habe sie weder angeordnet noch gebilligt.
Das Arbeitsgericht Leipzig hat die Klage mit Urteil vom 14.04.2010 (Aktenzeichen 13 Ca 4172/09) abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Chemnitz hat die Berufung des Klägers mit Urteil 6 Sa 343/10 vom 14.10.2010 zurückgewiesen, wohingegen das Bundesarbeitsgericht nun dieses Urteil des LAG Chemnitz aufgehoben und den Fall zurückverwiesen hat.
Dies begründet der 5 Senat damit, § 21a Abs. 4 ArbZG regele ausschließlich die Arbeitszeit eines Kraftfahrers, die arbeitsschutzrechtlich nicht überschritten werden dürfe, schließe aber keineswegs eine Vergütung für die Arbeit als Beifahrer aus (BAG, Urt. v. 20.04.2011 - 5 AZR 200/10). Der Kläger könne daher auch für eine Beifahrertätigkeit die vertraglich vereinbarte Vergütung beanspruchen.
Der Arbeitsvertrag sei ein Verbrauchervertrag i.S.d. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB, auf den die Bestimmungen der §§ 305c Abs. 2, 306 und 307 bis 309 BGB anzuwenden seien. Die vertraglich geregelte Pauschalabgeltung von Überstunden sei unwirksam, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Der Umfang der Überstunden, die von der pauschalen Abgeltung erfasst sind, sei im Arbeitsvertrag ebenso wenig bestimmt wie die Voraussetzungen, unter denen Überstunden zu leisten sind. Der Kläger habe nicht erkennen können, welche Leistungen er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen müsse.
Sei im Arbeitsvertrag die Vergütung von Überstunden nicht geregelt, komme als Anspruchsgrundlage nur § 612 Abs. 1 BGB in Betracht. Danach gelte eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten sei. Die erforderliche - objektive - Vergütungserwartung sei gegeben. Der Kläger schulde weder Dienste höherer Art, noch erhalte er eine deutlich herausgehobene Vergütung.
Für die Darlegung und den Beweis der Leistung von Überstunden gelten dieselben Grundsätze wie für die Behauptung des Arbeitnehmers, die geschuldete (Normal-)Arbeit verrichtet zu haben (hierzu BAG 5 AZR 248/11 vom 18.04.2012). Dabei genüge der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, wenn er vortrage, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten habe. Auf diesen Vortrag müsse der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen habe und in welchem Zeitraum der Arbeitnehmer diesen Weisungen nicht nachgekommen sei. Die Darlegungs- und Beweislast bedürfe stets der Berücksichtigung der im jeweiligen Streitfall zu verrichtenden Tätigkeit und der konkreten betrieblichen Abläufe. Das pauschale Bestreiten der Anordnung von Überstunden durch die Beklagte sei nicht ausreichend. Benötige ein Kraftfahrer für eine angewiesene Tour eine bestimmte Zeit und könne er sie nur unter Leistung von Überstunden ausführen, waren die Überstunden zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig.
Der Vortrag der Parteien habe schriftsätzlich zu erfolgen, wobei die bloße Bezugnahme auf beigefügte Anlagen den schriftsätzlichen Vortrag nicht ersetzen könne. M.E. schon etwas "säuerlich" setzt der 5 Senat noch hinzu, das Gericht sei nicht verpflichtet, sich selbst die unstreitigen oder streitigen Arbeitszeiten aus den Anlagen zusammenzusuchen.
Fazit aus 5 AZR 347/11
Die Rechtsprechung zur Inhaltskontrolle von Abreden über die pauschale Abgeltung von Überstunden sowie zur Üblichkeit der Vergütung von Überstunden wird weiterhin gefestigt.
Neu ist die tendenzielle Verschiebung der Darlegungs- und Beweislast auf den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber wird verstärkt prozessual in die Pflicht genommen, so dass es auf Arbeitgeberseite zukünftig nicht mehr ausreichen wird, die Leistung oder der Anordnung von Überstunden schlicht zu bestreiten!
Praxistip nach der 5 AZR347/11
Diese Entscheidung des 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts bedeutetet deutliche Mehrarbeit für den schriftsätzlichen Vortrag der Parteivertreter! Die Informationen des Mandanten müssen unbedingt durch den Rechtsanwalt aufgearbeitet werden.Eine schlichte Weiterleitung der Unterlagen des Arbeitnehmers, aus denen sich das Gericht die einschlägigen Informationen selbst zusammenstellen soll, ist nicht mehr möglich.
Gleiches gilt gegenüber dem Arbeitgeber. Auch dieser ist prozessual nicht gehalten, auf nicht substantiierten Vortrag zu erwidern, muß aber, wie oben dargelegt, auf entsprechenden Vortrag im Rahmen der gestuften Darlegungslast substantiiert erwidern.
Aktuelles:
Ein freiwillig gezahlter Corona-Bonus ist auch nach Kündigung durch den Arbeitnehmer nicht zurückforderbar!
Zahlreiche Arbeitnehmer erhielten 2020 einen freiwillig gezahlten Corona-Bonus.
Auch bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer ist dieser Bonus nicht rückforderbar - selbst wenn für diese Situation eine Rückzahlungsklausel vereinbart worden ist.
Das entschied das Arbeitsgericht (ArbG) Oldenburg mit Urteil vom 15.05.2021 (Az. 6 Ca 141/21).
Wie viele Arbeitnehmer in ganz Deutschland erhielt auch ein Erzieher aus Cloppenburg von seiner Arbeitgeberin, einer Kindertagesstätte (Kita), im November 2020 einen Corona-Bonus.
In einer schriftlichen Erklärung zu dieser abgabenfreien Sonderzahlung in Höhe von 550,00 Euro war festgelegt, dass eine in den Arbeitsverträgen der Arbeitnehmer mit der Kita enthaltene Rückzahlungsklausel Anwendung findet.
Diese Klausel bestimmt, dass ein Arbeitnehmer, der zwölf Monate nach Erhalt einer freiwilligen Sonderzahlung aus eigenen Gründen kündigt, die Zulage vollständig zurückzahlen müsse.Außerdem bedankte sich die KiTa in der Erklärung für die Betriebszugehörigkeit und erklärt, dass sie sich auf die weitere gute Zusammenarbeit freue.
Der Cloppenburger Erzieher plante allerdings einen Wechsel seines Arbeitsplatzes im Januar 2021.
Er erklärte daher seiner Arbeitgeberin die Kündigung, woraufhin diese bei seinen letzten beiden zu zahlenden Gehältern einen Betrag von insgesamt 550 Euro abzog und sich damit den gezahlten Corona-Bonus eigenmächtig wieder zurückholte.
Die Kita vertrat die Auffassung, dass sie deutlich gemacht habe, dass der Corona-Bonus aufgrund der Betriebszugehörigkeit gezahlt worden und daher nach der Kündigung des Arbeitnehmers von diesem zurückzuzahlen sei.
Diese Rückzahlungsklausel ist aus zwei Gründen unzulässig: Zunächst einmal seien derartige arbeitsvertragliche Rückzahlungsklauseln entsprechend der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) unangemessen, wenn sie eine Bindung des Mitarbeitenden an das Unternehmen über das folgende Quartal hinaus vorsehen.
Eine Bindung über zwölf Monate, wie sie die Rückzahlungsklausel im Vertrag des Erziehers mit der Kita vorsieht, sei damit unzulässig.
Hinzu komme, dass mit dem Corona-Bonus offensichtlich bereits erbrachte Arbeitsleistungen honoriert werden sollten, befand das Arbeitsgericht Oldenburg in dem Urteil vom 15.05.2021.
Die Zahlung sei aufgrund der besonderen Umstände während der Corona-Pandemie getätigt worden.
Aus Sicht eines objektiven Dritten sollten damit besondere Belastungen der Arbeitnehmer während der Pandemie, also für einen zurückliegenden Zeitraum, ausgeglichen werden.
Werde eine bereits erbrachte Arbeitsleitung mit einer solchen Sonderzahlung honoriert, sei eine derartige Rückzahlungsklausel unzulässig.
Das Gericht hat die KiTa daher zur Rückzahlung der 550,00 Euro nebst Zinsen verurteilt.
Rechtstipp 1:
Achtung: Wichtige Fristen bei Kündigungen
Bei Erhalt oder Ausspruch einer Kündigung haben Sie folgende wichtigen Fristen zu beachten:
Haben Sie als Arbeitnehmer eine schriftliche Kündigung erhalten und wollen gegen diese klagen, müssen Sie innerhalb von 3 Wochen eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam und kann regelmäßig nicht mehr angegriffen werden.
Sofern Sie als Arbeitgeber einen Mitarbeiter außerordentlich fristlos kündigen müssen, kann die Kündigung nur innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis des Sachverhalts, der Anlass der Kündigung ist, ausgesprochen werden. Nach Fristablauf können Sie das Arbeitsverhältnis allenfalls noch ordentlich - d.h. unter Einhaltung der Kündigungsfrist - kündigen.
Um Fehler zu vermeiden, solltenSie sich daher umgehend telefonisch unter 06703/3058668 bei uns in der KANZLEI KOFLER melden, sobald Sie eine Kündigung erhalten haben bzw. als Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung aussprechen müssen.
Fälschlicherweise gehen immer noch viele Arbeitnehmer und teilweise áuch Arbeitgeber davon aus, dass bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen grundsätzlich eine Abfindung zu zahlen sei.
Dies trifft aber nur in Ausnahmefällen zu, wobei hier zwischen gesetzlichen, tariflichen, betrieblichen und einzelvertraglichen Regelungen zu unterscheiden ist:
So bestimmt §1a Absatz1des Kündigungsschutzgesetzes (KschG):
"Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann".
Diese Vorschrift knüpft den Anspruch auf eine Abfindung demnach an folgende enge Voraussetzungen:
- sie bezieht sich ausschließlich auf betriebsbedingte Kündigungen
- in der Kündigung muss der Hinweis auf die Betriebsbedingtheit der Kündigung und die Abfindung enthalten sein
- der Arbeitnehmer darf keine Kündigungsschutzklage erheben.
D.h., faktisch erhält der Arbeitnehmer in diesen Fällen eine Abfindung für den Verzicht auf die gerichtliche Überprüfung seiner Kündigung und damit eine frühere Rechts- und Planungssicherheit des Arbeitgebers.
Der Höhe nach beträgt die Abfindung ein halbes Bruttomonatsgehalt inkl. der Sachbezüge für jedes volle Jahr des Bestehens seines Arbeitsverhältnisses, wobei bei Vollendung von sechs Monaten auf das volle Jahr aufgerundet wird (§1a II KSchG).
Nach den §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz hat das Gericht nach einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage auf Antrag des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung zu verurteilen, soweit die strengen Maßstäbe des § 9 Absatz 1 KSchG erfüllt sind:
- Bei Antrag des Arbeitnehmers auf Auflösung muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sein.
- Bei Antrag des Arbeitgebers muss der Arbeitgeber Gründe vortragen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Kläger und Beklagtem nicht erwarten lassen
Die Höhe der Abfindung steht hier im Ermessen des Gerichts, beträgt aber auch bei höherem Alter des Arbeitnehmers maximal 18 Monatsgehälter.
Ein Anspruch auf Abfindung kann auch tarifvertraglich, durch betriebliche Vereinbarungen oder aufgrund eines Sozialplanes bestehen, wobei hierbei allerdings oft strenge Kriterien für die Entstehung des Anspruchs, teilweise auch für die Auszahlungsmodalitäten festgelegt werden.
Letztlich kann ein Anspruch auf Abfindung natürlich auch bei entsprechend starker Position und Verhandlungsstärke des Arbeitnehmers einzelvertraglich festgelegt bzw. im Streitfall in einem Prozessvergleich zwischen den Parteien vereinbart werden.
- BAG 1 ABR 22/21 v. 13.09.2022: Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, ein objektives, verlässliches und zugängliches Arbeitszeiterfassungssystem zu verwenden - kein Platz für § 87 Abs. 1 BetrVG!
- Verzicht des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung möglich
- ACHTUNG ARBEITNEHMER: Gelber Schein ggf. am ersten Tag erforderlich
- Kein Aussonderungsrecht des Arbeitnehmers bei in der Insolvenz widerrufenem Bezugsrecht einer Direktversicherung!
- Auch Freizeitkiffern kann die Kündigung drohen
- Arbeitnehmerrabatte bei der Jahreswagenbesteuerung als Lohnvorteil?
BAGE 1 ABR 22/21 vom 13.09.2022:
Bei unionrechtskonformer Auslegung des § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG - d.i. unter Beachtung des EuGH-Urteils C-55/18 vom 14.05.2019 zur EU-Arbeitszeitrichtlinie - ist ein Initiativrecht des Betriebsrats zur Einführung eines Arbeitszeiterfassungssystems mangels Gesetzeslücke ausgeschlossen.
Der Arbeitgeber ist gemäß § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet, ein objektives, verlässliches und zugängliches Arbeitszeiterfassungssystem einzuführen, mit dem die Arbeitszeiten erfasst werden.
Aufgrund dieser gesetzlichen Pflicht kann der Betriebsrat die Einführung eines (elektronischen) Arbeitszeiterfassungssystems nicht mithilfe der Einigungsstelle erzwingen, da ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 BetrVG nur besteht, soweit die betriebliche Angelegenheit nicht gesetzlich geregelt ist.
Der antragstellende Betriebsrat schloß 2018 mit den Arbeitgeberinnen, die eine vollstationäre Wohneinrichtung als gemeinsamen Betrieb unterhalten, eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit.
Zeitgleich verhandelten Betriebsrat und Arbeitgerinnen ergebnislos über eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeiterfassung.
Auf Antrag des Betriebsrats setzte das Arbeitsgericht eine Einigungsstelle zum Thema „Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Einführung und Anwendung einer elektronischen Zeiterfassung“ ein.
Die Arbeitgeberinnen rügten deren Zuständigkeit, woraufhin der Betriebsrat gerichtlich die Feststellung begehrte, dass ihm ein Initiativrecht zur Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems zusteht.
Das Landesarbeitsgericht Hamm gab dem Antrag des Betriebsrats mit Beschluss 7 TaBV 79/20 vom 27.07.2021 statt.
Die gegen diese Entscheidung gerichtete Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberinnen hatte heute vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg:
Der Betriebsrat hat gemäß § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG in sozialen Angelegenheiten ausschließlich dann mitzubestimmen, wenn hierfür keine gesetzliche oder tarifliche Regelung existiert.
Bei unionsrechtskonformer Auslegung des § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG (Stichwort "Stechuhr-Urteil" C-55/18 des EuGH vom 14.05.2019 zur EU-Arbeitszeirichtlinie im Rechtsstreit der spanischen Gewerkschaft CCOO gegen die Deutsche Bank SAE) ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer durch "ein objektives, verlässliches und zugängliches System" (EuGH in C-55/18) zu erfassen, so dass mangels Gesetzeslücke kein Raum für ein Initiativrecht des Betriebsrats gemäß § 87 BetrVG zur Einführung eines Arbeitszeiterfassungssystems besteht.
Dieses Grundsatzurteil des 1. Senats wird weitreichende Folgen für Vertrauensarbeitszeitmodelle, mobiles Arbeiten und Homeoffice haben.
Verzicht des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung möglich
Der neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) entschied am 14. Mai 2013 (Az. 9 AZR 844/11), dass ein Arbeitnehmer nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses und Entstehen seines Anspruchs gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubes auf diesen Anspruch auf Urlaubsabgeltung grundsätzlich verzichten kann.
Gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG kann von der Regelung in § 7 Abs. 4 BUrlG, wonach der Urlaub abzugelten ist, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, zwar nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.Diese Regelung verbietet aber nur einzelvertragliche Abreden, die das Entstehen von Urlaubsabgeltungsansprüchen ausschließen.
Hatte der Arbeitnehmer hingegen die Möglichkeit, die Urlaubsabgeltung in Anspruch zu nehmen und sieht davon ab, steht auch Unionsrecht einem Verzicht des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung nicht entgegen.
In dem entschiedenen Fall kündigte die Beklagte am 26.11.2008 ihr Arbeitsverhältnis mit dem bei ihr als Lader beschäftigten und seit Januar 2006 arbeitsunfähigen Kläger ordentlich zum 30. Juni 2009.
Im Kündigungsrechtsstreit regelten die Parteien am 29. Juni 2010 in einem Vergleich ua, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten zum 30. Juni 2009 aufgelöst worden ist, die Beklagte an den Kläger eine Abfindung in Höhe von 11.500,00 Euro zahlt und mit Erfüllung des Vergleichs wechselseitig alle finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, gleich ob bekannt oder unbekannt und gleich aus welchem Rechtsgrund, erledigt sind.
Mit einem Schreiben vom 29. Juli 2010 hat der Kläger von der Beklagten ohne Erfolg verlangt, Urlaub aus den Jahren 2006 bis 2008 mit 10.656,72 Euro abzugelten.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Klägers das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise abgeändert und die Beklagte zur Zahlung von Urlaubsabgeltung in Höhe von 6.543,60 Euro verurteilt.
Die Revision der Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des BAG Erfolg und führte zur Wiederherstellung des Urteils des Arbeitsgerichts: Die Klage ist unbegründet, da die Erledigungsklausel im gerichtlichen Vergleich vom 29.06.2010 auch den mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30. Juni 2009 entstandenen Anspruch des Klägers auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs miterfasst hat.
ACHTUNG ARBEITNEHMER: Gelber Schein ggf. am ersten Tag erforderlich!
Jetzt ist vom Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 14.11.2012 (Az. 5 AZR 886/11) höchstrichterlich geklärt, dass Arbeitgeber gemäß § 5 Abs.1 Satz 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) berechtigt sind, von dem Arbeitnehmer die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer schon von dem ersten Tag der Erkrankung an zu verlangen. Die Ausübung dieses Rechts steht im - nicht an besondere Voraussetzungen gebundenen - Ermessen des Arbeitgebers.
Anlass der Verhandlung war die Klage einer Redakteurin des Westdeutschen Rundfunks in Köln. Die Klägerin ist bei der beklagten Rundfunkanstalt als Redakteurin beschäftigt. Sie stellte für den 30.11.2010 einen Dienstreiseantrag, dem ihr Vorgesetzter nicht entsprach. Eine nochmalige Anfrage der Klägerin wegen der Dienstreisegenehmigung am 29. November wurde ebenfalls abschlägig beschieden. Am 30. November meldete sich die Klägerin krank und erschien dann am Folgetag wieder zur Arbeit.
Daraufhin forderte die Arbeitgeberin die Klägerin auf, künftig schon am ersten Tag der Krankmeldung einen Arzt aufzusuchen und ein entsprechendes Attest vorzulegen.
Mit ihrer Klage hat die Klägerin den Widerruf dieser Weisung begehrt und geltend gemacht, das Verlangen der Arbeitgeberin auf Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits für den ersten Tag der Erkrankung bedürfe einer sachlichen Rechtfertigung, sonst verstoße es gegen das allgemeine arbeitsrechtliche Schikaneverbot. Außerdem sehe der für die Beklagte geltende Tarifvertrag ein derartiges Recht nicht vor.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Auch die Revision der Klägerin blieb erfolglos – der fünfte Senat des Bundesarbeitsgericht entschied:
Die Ausübung des dem Arbeitgeber in § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG eingeräumten Rechts steht im nicht gebundenen Ermessen des Arbeitgebers. Insbesondere ist es nicht erforderlich, dass gegen den Arbeitnehmer ein begründeter Verdacht besteht, er habe in der Vergangenheit eine Erkrankung nur vorgetäuscht. Eine tarifliche Regelung steht dem nur entgegen, wenn sie das Recht des Arbeitgebers aus § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG ausdrücklich ausschließt; dies war vorliegend nicht der Fall.
Bundesarbeitsgericht - 3 AZR 176/10 vom 18. September 2012:
Kein Aussonderungsrecht des Arbeitnehmers bei in der Insolvenz widerrufenem Bezugsrecht einer Direktversicherung!
Hat der Arbeitgeber eine Direktversicherung zum Zweck der betrieblichen Altersversorgung abgeschlossen und dem Arbeitnehmer ein bis zum Ablauf der gesetzlichen Unverfallbarkeitsfrist widerrufliches Bezugsrecht eingeräumt, steht dem Arbeitnehmer bei Insolvenz seines Arbeitgebers kein Aussonderungsrecht nach § 47 InsO zu, soweit der Insolvenzverwalter das Bezugsrecht wirksam widerrufen hat.
Die Zulässigkeit des Widerrufs richtet sich auch hier allein nach der versicherungsrechtlichen Rechtslage zwischen Arbeitgeber und Versicherung, nicht nach den arbeitsrechtlichen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Verstößt der Insolvenzverwalter mit dem Widerruf des Bezugsrechts gegen seine arbeitsvertragliche Verpflichtung, so kann dies allerdings grundsätzlich einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers auf Ausgleich des Versorgungsschadens begründen.
In dem jetzt vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war der Kläger vom 01.12.1998 bis zum 31.12.2005 bei der späteren Insolvenz-schuldnerin beschäftigt.
Diese sagte dem Kläger am 30. August 1999 Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu. Dazu schloss die Schuldnerin eine Direktversicherung ab und räumte dem Kläger ein bis zum Ablauf der gesetzlichen Unverfallbarkeitsfrist widerrufliches Bezugsrecht ein.
Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen der Arbeitgeberin widerrief der beklagte Insolvenzverwalter gegenüber der Versicherungsgesellschaft das Bezugsrecht.
Der Kläger hat den Widerruf des Bezugsrechts für unwirksam gehalten und den Insolvenzverwalter auf Übertragung der Versicherung in An-spruch genommen.
Hilfsweise hat er im Wege des Schadensersatzes die Erstattung der an die Versicherung gezahlten Beiträge, zumindest aber Zahlung des Rückkaufswerts der Versicherung verlangt.
Diese Klage hatte vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts, wie schon in den Vorinstanzen (LAG Hamburg - 2 Sa 127/09), keinen Erfolg.
Der Widerruf des Bezugsrechts durch den Insolvenzverwalter ist wirk-sam, da die Unverfallbarkeitsfrist nach § 1b i.V.m. § 30 f Abs.1 BetrAVG zum Zeitpunkt des Widerrufs noch nicht abgelaufen war.
Der Insolvenzverwalter ist auch nicht verpflichtet, dem Kläger im Wege des Schadensersatzes die Beiträge für die Direktversicherung oder den Rückkaufswert der Versicherung zu erstatten.
Den Ersatz eines Versorgungsschadens aber hat der Kläger nicht verlangt, so dass hier nicht vom Bundesarbeitsgericht zu entscheiden war, ob der Insolvenzverwalter im Verhältnis zum Kläger berechtigt war, das Bezugsrecht zu widerrufen.
Ebenso kam es in dem vorliegenden Fall auch nicht darauf an, ob ein Schadensersatzanspruch wegen eines zu Unrecht erklärten Widerrufs des Bezugsrechts eine Insolvenzforderung oder eine Masseforderung ist.
(Vorinstanz LAG Hamburg, 2 Sa 127/09 vom 29.09.2009)
LArbG Berlin-Brandenburg - 19 Sa 306/12 und 324/12 vom 28.08.2012:
Auch Freizeitkiffern kann die Kündigung drohen!
Grundsätzlich geht es den Arbeitgeber nichts an, was seine Mitarbeiter in ihrer Freizeit machen.
Doch selbst wer nur am Wochenende kifft, riskiert eine Kündigung soweit der Drogenkonsum ein Sicherheitsrisiko darstellt. Das hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in seiner Entscheidung vom 28.08.2012 bestätigt, auch wenn die Kündigung im konkreten Urteilsfall aus formalen Gründen unwirksam war.
In dem konkreten Fall hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg die Kündigung eines bei den Berliner Verkehrsbetrieben (BVG) beschäftigten Gleisbauers, der nach einem Drogenscreening mit erhöhten Cannabinolwerten und betriebsärztlichen Sicherheitsbedenken entlassen worden war, zwar mangels ordnungsgemäßer Beteiligung des Betriebrats aus formalen Gründen für unwirksam erklärt und damit die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt.
Die Klage des Arbeitnehmers auf tatsächliche Beschäftigung aber hatte keinen Erfolg.
Begründet hat das Landesarbeitsgericht dies damit, dass der Kläger als Gleisbauer in einem sicherheitsrelevanten Bereich eingesetzt werde und seine Beschäftigung wegen seines Cannabiskonsums zu einem Sicherheitsrisiko führe, das die BVG nicht eingehen müsse.
Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.
(LArbG Berlin-Brandenburg, Pressemitteilung Nr. 31/12 vom 28. August 2012)
Arbeitnehmerrabatte bei der Jahreswagenbesteuerung als Lohnvorteil?
Der Lohnsteuersenat des Bundesfinanzhofs (BFH) hat in zwei Urteilen (Az. VI R 30/09 sowie VI R 27/11) vom 26.07.2012 entschieden, dass nicht jeder Rabatt, den ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber erhält, zu steuerpflichtigem Arbeitslohn führt.
In den vom BFH entschiedenen Fällen hatten Arbeitnehmer von ihren als Fahrzeughersteller tätigen Arbeitgebern jeweils Neufahrzeuge zu Preisen erworben, die deutlich unter den "Listenpreisen" lagen. Die Finanzämter berücksichtigten dies als einkommensteuerpflichtigen Arbeitslohn, soweit die vom Arbeitgeber gewährten Rabatte die Hälfte der durchschnittlichen Händlerrabatte überstieg. Dagegen wandten die Kläger ein, dass Lohn allenfalls insoweit vorliege, als der Arbeitgeberrabatt über das hinausgehe, was auch fremde Dritte als Rabatt erhielten. Dieser Auffassung schloss sich jetzt auch der Lohnsteuersenat des BFH in den genannten Urteilen an:
Er entschied, dass ein üblicher, auch Dritten eingeräumter, Rabatt beim Arbeitnehmer nicht zu steuerpflichtigem Arbeitslohn führt.
Denn zum Arbeitslohn gehören zwar Vorteile, die Arbeitnehmern dadurch zufließen, dass Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses ihren Arbeitnehmern Waren zu einem besonders günstigen Preis verkaufen. Ob allerdings der Arbeitgeber tatsächlich einen besonders günstigen, durch das Arbeitsverhältnis veranlassten Preis eingeräumt hat, ist im Einzelfall durch Vergleich mit dem üblichen Preis festzustellen. Maßgebend ist danach gemäß § 8 Abs. 2 des Einkommenssteuergesetzes (EStG) der um übliche Preisnachlässe geminderte regelmäßige Endpreis am Abgabeort.
Bezieht der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber hergestellte Waren, richtet sich die Rabattbesteuerung grundsätzlich nach § 8 Abs. 3 EStG: D.h., es greifen zwar zu Gunsten des Arbeitnehmers Vergünstigungen, nämlich ein Bewertungsabschlag in Höhe von 4 % sowie zusätzlich ein Rabattfreibetrag in Höhe von 1080 Euro (§ 8 Abs. 3 EStG). Berechnungsgrundlage hierfür ist allerdings nicht der Marktpreis, sondern der Endpreis des Arbeitgebers, also der Preis, zu dem der Arbeitgeber die Waren oder Dienstleistungen fremden Endverbrauchern im allgemeinen Geschäftsverkehr anbietet.
Da dieser vom Arbeitgeber bestimmte Endpreis aber auch weit über den tatsächlichen Marktverhältnissen liegen kann, hat der Arbeitnehmer dem Bundesfinanzhof zufolge im Rahmen seiner Einkommensteuerveranlagung das Recht, den geldwerten Vorteil gemäß § 8 Abs. 2 EStG bewerten zu lassen, dies allerdings ohne Bewertungsabschlag und ohne Rabattfreibetrag.
- Berufsbetreuervergütung in Zukunft umsatzsteuerfrei!
- Keine Gesetzesänderung, aber tarifliche Vereinbarung von Zuschlägen bei Leiharbeit
Berufsbetreuervergütung in Zukunft umsatzsteuerfrei!
Im Rahmen der Verhandlungen zum Jahressteuergesetz 2013 konnte auf Betreiben des Bundesjustizministeriums eine Einigung zur Umsatzsteuerfreiheit der Berufsbetreuervergütung erzielt werden.
Die Vergütung nach dem Gesetz über die Vergütung von Vormündern und Betreuern unterliegt bisher in der Regel der Umsatzsteuerpflicht.
zuwachs beträgt in der höchsten Vergütungsstufe, das ist bei einem Stundensatz von 44 Euro, 7,02 Euro pro Stunde.
Keine Gesetzesänderung, aber tarifliche Vereinbarung von Zuschlägen bei Leiharbeit
Der Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e.V. (BAP) und der Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V. (iGZ) haben mit verschiedenen Gewerkschaften Tarifverträge geschlossen, die Branchenzuschläge für Arbeitnehmerüberlassungen vorsehen.
Diese Tarifverträge über Branchenzuschläge sind keine selbständigen Tarifverträge; sie modifizieren lediglich die bereits vorhandenen und weiterhin gültigen Tarifverträge der jeweiligen Arbeitgeberverbände, d.i. den BZA- bzw. den IGZ-Tarifvertrag.
